Un enfant meurt d’un cancer du foie. Son père, salarié ordinaire, ne peut pas rester à son chevet sans perdre son salaire. Ses collègues lui donnent 170 jours de RTT. Et de ce geste naît une loi. C’est l’histoire, à la fois simple et bouleversante, de la loi Mathys.
L’histoire derrière la loi Mathys
Mathys était un enfant atteint d’un cancer du foie. Son père travaillait chez Badoit, sur le site de Saint-Galmier, dans la Loire. Pendant quatre ans, il s’est battu aux côtés de son fils, alternant arrêts maladie et présence à l’hôpital. Trois mois après son arrêt maladie, la Sécurité sociale l’a sommé de reprendre le travail : la maladie de son enfant ne justifiait pas, juridiquement, son absence prolongée.
Ses collègues ont alors fait quelque chose de rare. Sur les 180 salariés que comptait l’établissement, beaucoup ont cédé une partie de leurs jours de repos. Au total, 170 jours de RTT ont été donnés, permettant au père de rester auprès de Mathys jusqu’au bout.
Mathys est décédé en décembre 2009. Ses parents ont fondé l’association D’un papillon à une étoile pour que ce qui leur avait sauvé quelques mois ne reste pas un privilège informel, lié à la bonne volonté d’un employeur ou à la solidarité spontanée d’une équipe. Ils voulaient un droit. Ils l’ont obtenu.
Quel cadre juridique la loi du 9 mai 2014 a-t-elle vraiment posé?
Le député de la Loire Paul Salen a déposé une proposition de loi le 13 juillet 2011. L’Assemblée nationale l’a adoptée le 25 janvier 2012. Le texte a ensuite suivi le parcours législatif habituel jusqu’à sa promulgation définitive le 9 mai 2014.
La loi insère un article L.1225-65-1 dans le Code du travail. Elle autorise tout salarié à céder anonymement des jours de repos non pris à un collègue dont l’enfant de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident d’une particulière gravité. Le bénéficiaire conserve l’intégralité de sa rémunération pendant les jours donnés.
Une loi de 2018 a ensuite élargi le dispositif aux proches aidants et aux salariés soutenant un conjoint ou un ascendant gravement malade. Le don reste anonyme, et l’employeur joue le rôle d’intermédiaire sans que les deux parties se connaissent nécessairement.
Comment fonctionne le don de RTT et de congés entre salariés?
Concrètement, tout salarié peut donner des jours de RTT, des jours de récupération ou des congés payés – sous réserve de conserver au moins quatre semaines de congés annuels. Le don porte uniquement sur des jours au-delà de ce plancher légal.
Le bénéficiaire doit fournir un certificat médical détaillé, établi par un spécialiste, attestant de la gravité de la pathologie et de la nécessité de présence parentale ou familiale. C’est l’employeur qui collecte les dons, les convertit en équivalent monétaire si les salaires sont différents, puis les remet au bénéficiaire sous forme de jours rémunérés.
- Le donateur : tout salarié avec des jours disponibles au-delà du quota légal
- Le bénéficiaire : salarié dont l’enfant (moins de 20 ans) ou un proche est gravement malade
- La condition médicale : gravité attestée par certificat spécialisé
- L’anonymat : garanti par l’employeur, sauf accord contraire des parties
- La rémunération : maintenue à 100 % pour le bénéficiaire durant les jours reçus
L’employeur n’est pas obligé d’organiser une collecte. Le texte l’autorise, mais ne l’impose pas – ce qui laisse une marge d’inaction considérable aux entreprises.
La loi Mathys ne règle pas tout : limites et angles morts du dispositif
Le premier angle mort est évident : un salarié qui n’a pas de stock de RTT à donner ne peut rien faire. Dans les petites structures, dans les métiers sans accord de 35 heures, ou pour les salariés qui ont déjà soldé leurs congés, la solidarité se heurte à une contrainte comptable.
Le donateur ne perçoit aucune compensation. Il perd des jours de repos sans contrepartie financière ni fiscale. En France, ces dons ne sont pas déductibles de l’impôt sur le revenu, contrairement aux dons monétaires à des associations. C’est un vide que les défenseurs du dispositif pointent depuis des années.
Les inégalités entre entreprises sont fortes. Une grande entreprise avec un service RH structuré mettra en place une procédure claire, communiquera en interne, et facilitera les demandes. Une PME de 15 salariés, même bien intentionnée, ne saura souvent pas par où commencer – et certains bénéficiaires potentiels n’oseront pas demander. Pour les questions liées aux absences longues et leur gestion RH, la taille de la structure reste déterminante.
Enfin, certaines situations familiales restent hors périmètre. Un salarié qui accompagne un parent en fin de vie, mais dont la pathologie n’est pas classée comme « d’une particulière gravité » au sens du texte, peut se retrouver sans recours légal au don de jours.
Ce que vivent concrètement les salariés qui donnent ou reçoivent des congés
Dans les entreprises où une collecte a été organisée, le retour est presque toujours le même : les équipes donnent plus que prévu. La solidarité se déploie rapidement dès lors qu’elle est rendue possible par un cadre et une procédure clairs. Certains salariés donnent un jour, d’autres une semaine entière – sans hésitation et sans attendre de reconnaissance.
Pour les bénéficiaires, le poids symbolique du geste dépasse souvent la valeur pratique des jours reçus. Savoir que des collègues – parfois peu connus – ont cédé une partie de leurs congés change le rapport au travail et à l’entreprise. Plusieurs témoignages recueillis par l’association D’un papillon à une étoile évoquent un sentiment de ne pas être seul face à l’épreuve.
Du côté des RH, les questions pratiques sont récurrentes : comment valoriser des jours de donateurs avec des salaires différents ? Faut-il un accord d’entreprise ou une simple décision de l’employeur suffit-elle ? La gestion des droits acquis non pris soulève des questions similaires de valorisation et de traçabilité comptable.
La loi Mathys a mis dix ans à exister. Elle a grandi de la douleur d’une famille et de la générosité instinctive d’une équipe d’usine. Ce que le droit a codifié, 170 collègues l’avaient déjà su faire – avant même que la loi leur en donne l’autorisation.