Votre salarié a le lundi comme jour de repos habituel. Il part en congés du mardi au vendredi. Combien de jours lui décompter ?
La réponse ne coule pas de source, et une erreur dans un sens ou dans l’autre peut coûter cher – à l’employeur comme au salarié. Voici ce que dit réellement le droit du travail.
Jours ouvrables, jours ouvrés : quelle différence pour vos congés payés?
L’article L3141-3 du Code du travail pose la règle de base : 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, dans la limite de 30 jours ouvrables par an. Le mode de décompte légal par défaut est donc celui des jours ouvrables – et non des jours ouvrés, que beaucoup d’entreprises utilisent pourtant.
Un jour ouvrable, c’est tout jour qui peut légalement être travaillé : du lundi au samedi inclus, hors jours fériés chômés. Cela fait six jours ouvrables par semaine. Un jour ouvré, en revanche, correspond aux jours effectivement travaillés dans l’entreprise – généralement du lundi au vendredi, soit cinq jours.
Cette distinction change radicalement le calcul de vos congés. En jours ouvrables, une semaine complète de congés coûte six jours. En jours ouvrés, elle n’en coûte que cinq. Et c’est précisément là que surgit la question du lundi non travaillé.
1 semaine de congés payés : 5 ou 6 jours décomptés?
La réponse dépend du mode de décompte retenu dans votre entreprise. En jours ouvrables, une semaine entière de congés vous coûte 6 jours – même si vous ne travaillez que cinq jours par semaine. En jours ouvrés, la même semaine ne consomme que 5 jours de votre solde.
L’équivalence légale est la suivante : 6 jours ouvrables = 5 jours ouvrés. Le congé annuel légal de 30 jours ouvrables se transforme donc en 25 jours ouvrés – et les deux systèmes doivent aboutir à un résultat équivalent pour le salarié.
Concrètement, si votre convention collective ou votre accord d’entreprise prévoit un décompte en jours ouvrés, vérifiez que le volume total octroyé correspond bien à au moins 25 jours. En dessous, le système est défavorable au salarié et donc illégal.
Est-ce que le jour de repos compte dans les congés payés?
Oui, et c’est là que la plupart des confusions naissent. En décompte ouvrable, le lundi non travaillé s’impute sur les congés payés au même titre que n’importe quel autre jour de la semaine – à l’exception du dimanche et des jours fériés chômés.
La Cour de cassation l’a confirmé sans ambiguïté dans un arrêt du 29 janvier 2020 (Cass. soc., n°18-13604) : le salarié dont le repos hebdomadaire est le lundi voit ce jour-là décompté comme un jour de congé payé, dès lors qu’il tombe pendant la période d’absence.
Le fait que ce lundi ne soit pas un jour de travail habituel ne change rien à son statut de jour ouvrable. Un salarié qui reprend le mardi matin consomme donc bien un lundi de congé, même s’il n’aurait pas travaillé ce jour-là.
C’est une règle qui surprend souvent, mais elle est cohérente avec la logique du système en jours ouvrables : on décompte le temps d’absence, pas le temps de travail perdu.
Le décompte des congés payés quand on travaille du mardi au samedi
Prenons un exemple concret. Un salarié travaille du mardi au samedi ; son jour de repos hebdomadaire est le lundi. Il souhaite poser une semaine complète de congés, avec une reprise le mardi suivant.
| Jour | Statut habituel | Décompte en jours ouvrables |
|---|---|---|
| Lundi | Jour de repos | 1 jour ouvrable décompté |
| Mardi | Jour travaillé | 1 jour ouvrable décompté |
| Mercredi | Jour travaillé | 1 jour ouvrable décompté |
| Jeudi | Jour travaillé | 1 jour ouvrable décompté |
| Vendredi | Jour travaillé | 1 jour ouvrable décompté |
| Samedi | Jour travaillé | 1 jour ouvrable décompté |
| Dimanche | Repos hebdomadaire légal | Non décompté |
Pour cette semaine de congés, 6 jours ouvrables sont décomptés, dont le lundi de repos. Le premier jour imputé est le lundi – premier jour ouvrable de la semaine – même s’il précède le début habituel de sa semaine de travail.
La reprise intervient le mardi suivant. Le dimanche intermédiaire n’est pas décompté. Cette mécanique s’applique à l’identique pour un salarié en semaine décalée ou en horaires atypiques.
Quels jours sont réellement pris en compte dans le calcul des congés payés?
Le point de départ du décompte est toujours le premier jour où le salarié aurait dû travailler et ne travaille pas en raison de ses congés. C’est la règle posée par le service public et confirmée par la pratique administrative.
Si un salarié classique (lundi-vendredi) pose des congés à partir du lundi, le décompte commence ce lundi. S’il part dès le vendredi soir et que son premier jour d’absence réel est le lundi, c’est toujours le lundi qui est retenu comme point de départ.
Concernant les jours intercalaires – samedis ou lundis qui tombent au milieu d’une période de congés – ils sont décomptés comme des jours ouvrables à part entière, sauf s’il s’agit du dernier jour de la période.
Dans ce cas précis, si le dernier jour de congé coïncide avec un jour ouvrable non travaillé dans l’entreprise, le congé ne se prolonge pas d’une journée supplémentaire. Le salarié reprend simplement le premier jour ouvré suivant.
Les règles de décompte varient selon l’organisation du temps de travail dans l’entreprise
Le mode de décompte – ouvrable ou ouvré – est fixé par l’employeur, ou par la convention collective applicable à votre secteur. L’employeur peut donc choisir le système en jours ouvrés, à condition que ce choix ne soit pas moins favorable que le système légal en jours ouvrables.
Le passage aux jours ouvrés n’est légal que si le volume total de congés octroyés reste au moins équivalent. Un salarié qui bénéficie de 25 jours ouvrés se retrouve dans la même situation qu’un salarié ayant 30 jours ouvrables. En revanche, s’il ne reçoit que 24 jours ouvrés, il est lésé.
Pour les salariés à temps partiel ou en horaires décalés – comme ceux qui travaillent du mardi au samedi – l’enjeu est encore plus marqué. Un simulateur de décompte des congés payés peut vous aider à vérifier que votre compteur est bien calé sur la bonne base légale, notamment si vous avez un jour de repos atypique.
Comment vérifier que votre décompte de congés est correct?
Commencez par identifier le mode de décompte retenu par votre employeur : jours ouvrables ou jours ouvrés. Cette information figure généralement dans votre contrat de travail, la convention collective, ou le règlement intérieur. Si rien n’est précisé, le décompte légal en jours ouvrables s’applique par défaut.
Sur votre bulletin de paie, vérifiez ensuite que le nombre de jours posés correspond bien à la période d’absence réelle. Voici les éléments à contrôler :
- Le premier jour décompté est-il bien un jour ouvrable (et non un dimanche ou un jour férié chômé) ?
- Les jours de repos hebdomadaire intercalaires (lundi ou samedi selon votre planning) sont-ils comptabilisés ?
- Le solde restant est-il cohérent avec les absences passées depuis le début de la période de référence ?
Si vous constatez une anomalie, signalez-la par écrit à votre service RH. Conservez une trace de votre demande. En cas d’absence de réponse ou de désaccord persistant, l’inspection du travail peut être saisie.
Les agents de contrôle ont compétence pour vérifier la conformité du décompte appliqué dans l’entreprise, et leur intervention peut débloquer des situations qui traînent.
Un lundi de repos décompté comme congé, ça peut sembler anecdotique. Sur cinq ans de carrière et des congés systématiquement mal calculés, c’est plusieurs semaines de droits acquis qui s’évaporent silencieusement.