La pression s’est concrétisée progressivement. La loi PACTE du 22 mai 2019 a posé un premier jalon en imposant à toutes les sociétés françaises de prendre en compte les enjeux sociaux et environnementaux dans leur gestion. La directive CSRD, adoptée par l’UE le 16 décembre 2022, a franchi une étape supplémentaire en rendant le reporting RSE obligatoire pour les entreprises dépassant certains seuils – avec des premiers rapports publiés en 2025 sur l’exercice 2024. Entre les deux, beaucoup de responsables RH se retrouvent dans une position inconfortable : convaincus que la RSE les concerne, mais sans méthode claire pour l’ancrer dans leurs pratiques quotidiennes.
Le premier réflexe est souvent de confier le sujet à la communication, ou de le traiter comme une extension du droit du travail. Les deux sont des impasses.
Pourquoi la RH est le cœur opérationnel de toute démarche RSE
La RSE ne se résume pas à des engagements formulés dans un rapport annuel. Elle se traduit – ou ne se traduit pas – dans des actes de gestion concrets : la façon dont l’entreprise recrute, forme, rémunère, prévient les risques professionnels, gère la diversité, organise le dialogue social. Ce sont des décisions RH, prises quotidiennement, qui déterminent si la démarche RSE a une réalité opérationnelle ou reste un exercice de communication.
Concrètement, les domaines RH directement concernés sont :
- Le recrutement : critères de sélection, non-discrimination, équité des processus
- La formation : accès équitable, développement des compétences liées aux transitions (numérique, écologique)
- Les conditions de travail : santé-sécurité, qualité de vie au travail, prévention des risques psychosociaux
- La diversité et l’inclusion : politique de handicap, égalité femmes-hommes, mixité des équipes
- Le dialogue social : qualité des relations avec les représentants du personnel, transparence des informations partagées
Un exemple concret : la politique de reprise après un accident de travail fait partie des indicateurs RSE liés à la santé-sécurité. Ce n’est pas un sujet annexe – c’est un acte de gestion RH qui se mesure et qui se documente.
C’est précisément parce que la RSE s’incarne dans ces processus que le DRH ou le dirigeant doit en être le pilote, et non un service support.
Votre entreprise est-elle soumise à une obligation de reporting RSE ?
Avant de définir une méthode, il faut répondre à cette question. La réponse conditionne la nature de la démarche, son calendrier et ses exigences documentaires.
| Cadre | Seuil | Statut |
|---|---|---|
| CSRD (en vigueur) | Plus de 500 salariés | Obligation de reporting – premiers rapports publiés en 2025 |
| CSRD post-directive Omnibus | Plus de 1 000 salariés et CA net supérieur à 450 M€ | Obligation de reporting (sous réserve de transposition définitive) |
| Entreprises sous les seuils | En dessous des seuils ci-dessus | Démarche volontaire – aucune obligation légale de reporting |
Deux exceptions à garder en tête :
Filiale d’un groupe soumis à la CSRD. Même si votre entité ne dépasse pas les seuils individuellement, elle peut être intégrée dans le périmètre de consolidation du groupe. Dans ce cas, vous devrez fournir des données RH structurées selon les exigences du groupe, qu’il y ait ou non une obligation propre à votre entité.
Directive Omnibus. Le relèvement des seuils prévu par cette directive – à plus de 1 000 salariés et un CA net supérieur à 450 M€ – n’est pas encore définitivement transposé. Si votre entreprise se situe entre 500 et 1 000 salariés, une veille sur le calendrier législatif reste utile. Cela étant, même les entreprises que cette réforme exempterait ont intérêt à structurer leur démarche : les clients, les donneurs d’ordres soumis à la CSRD, et les organismes de financement posent de plus en plus souvent des questions auxquelles il faut pouvoir répondre avec des données.
Pour les entreprises soumises à obligation, le risque financier est tangible : l’absence de reporting RSE expose à une amende de 30 000 €. Ce n’est pas un argument pour surréagir, mais c’est un élément de business case pour justifier l’investissement dans la démarche.
Se repérer avec l’ISO 26000 sans être soumis à la CSRD
La norme ISO 26000, publiée en novembre 2010, est le référentiel international de référence en matière de responsabilité sociétale. Son avantage pour une PME : elle est non contraignante. Aucune certification n’est requise, aucun organisme extérieur ne viendra auditer votre conformité. Elle sert de boussole pour structurer une démarche sans partir de zéro.
Elle organise la RSE autour de sept questions centrales, dont plusieurs sont directement RH : droits de l’Homme, relations et conditions de travail, loyauté des pratiques. Pour une entreprise sous les seuils CSRD, s’appuyer sur ce cadre permet de définir des axes prioritaires, de sélectionner des indicateurs adaptés et de structurer une communication interne cohérente – sans avoir à répondre à l’ensemble des exigences des standards européens.
L’ISO 26000 est disponible en accès payant auprès de l’AFNOR, mais ses grandes lignes sont largement documentées et suffisent pour démarrer un diagnostic.
La séquence pour bâtir sa démarche RH-RSE
L’ordre des étapes n’est pas arbitraire. Sauter le diagnostic pour aller directement aux indicateurs produit des tableaux de bord qui ne mesurent rien d’utile.
Étape 1 – Faire l’état des lieux des pratiques RH existantes
Avant de définir des objectifs RSE, cartographiez ce qui existe déjà : politique de recrutement, dispositifs de formation, accords d’entreprise, données de sinistralité, taux d’absentéisme, mesures d’égalité professionnelle. Identifiez aussi ce qui manque. Une entreprise sans politique RH formalisée – pas d’entretiens annuels structurés, pas de plan de formation documenté, pas de suivi des accidents du travail – doit d’abord consolider ces fondamentaux. Y greffer une couche RSE avant de les avoir posés produit une démarche fragile, difficilement mesurable et peu crédible en interne.
Le secteur d’activité pèse sur les priorités de cet état des lieux. Dans l’industrie ou la logistique, la santé-sécurité sera le point d’entrée dominant. Dans les services à la personne, ce seront les conditions de travail et la prévention des risques psychosociaux. Dans une ESN, ce sera davantage l’équité des parcours et l’accès à la formation. L’enjeu de l’inclusion des profils atypiques dans les processus RH peut également être un axe pertinent selon votre secteur et la composition de vos effectifs.
Étape 2 – Identifier les axes prioritaires
Le diagnostic produit souvent une liste trop longue pour être traitée simultanément. La priorisation dépend de trois facteurs : les obligations légales spécifiques à votre secteur, les enjeux matériels pour votre activité (ce qui peut réellement affecter votre performance ou votre réputation), et les attentes exprimées par vos collaborateurs ou vos partenaires. Retenez trois à cinq axes sur lesquels vous vous engagez à produire des résultats mesurables dans un délai défini.
Étape 3 – Mettre en place des indicateurs
Chaque axe prioritaire doit être associé à au moins un indicateur quantifiable : taux d’accidents du travail, écart de rémunération femmes-hommes, pourcentage de salariés formés par an, taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap. Ces indicateurs doivent pouvoir être suivis dans le temps. Sans données de base (baseline), il est impossible de mesurer une progression.
Étape 4 – Produire un reporting ou une communication interne
Si votre entreprise est soumise à la CSRD, le reporting prend une forme normée, avec des exigences précises définies par les European Sustainability Reporting Standards (ESRS). Si vous êtes en démarche volontaire, une communication interne structurée – bilan annuel partagé avec les représentants du personnel, intégration dans le rapport de gestion – suffit à ancrer la démarche dans la durée et à lui donner une légitimité.
Checklist : mon entreprise et la CSRD – premières actions à engager
Mon entreprise est-elle soumise à la CSRD ?
- ☐ Elle dépasse 500 salariés → obligation de reporting en vigueur (premiers rapports 2025 sur exercice 2024)
- ☐ Elle est filiale d’un groupe dépassant les seuils → vérifier si elle est dans le périmètre de consolidation
- ☐ Elle compte entre 500 et 1 000 salariés → surveiller l’évolution post-directive Omnibus
- ☐ Elle est sous les seuils et non filiale d’un grand groupe → démarche volontaire, ISO 26000 comme référence utile
Mes trois premières actions RH-RSE, quelle que soit ma situation :
- Lancer le diagnostic des pratiques RH existantes : recrutement, formation, conditions de travail, données de sinistralité, politique handicap
- Identifier deux ou trois axes prioritaires selon le secteur, la maturité RH et les enjeux matériels de l’activité
- Définir un indicateur mesurable par axe et une baseline pour pouvoir suivre la progression dans le temps
La première action concrète est la plus simple : ouvrez un tableau, listez ce que votre service RH produit déjà comme données (absentéisme, accidents, formation, recrutement), et identifiez ce qui manque. Ce diagnostic prend rarement plus d’une journée – et il conditionne tout le reste.