Vous cherchez une formation pour aider vos managers à agir dans leur contexte de travail. Le choix gagne à partir des compétences dont votre organisation a besoin, puis à prévoir des occasions de les essayer et d’en suivre l’utilisation.
Que regarder derrière la promesse scientifique ?
La mention de la science ne suffit pas à choisir une formation, car une promesse doit être examinée au regard des compétences mesurées, du public étudié, des conditions de travail et de l’existence d’une comparaison. Ces éléments aident à apprécier ce que les résultats avancés peuvent apporter à votre situation.
Trois approches de pilotage ont été distinguées lors d’entretiens avec les responsables de formation de 69 multinationales. Choisissez votre manière de piloter le parcours en fonction d’un objectif clair et des besoins de votre organisation : aucune de ces approches n’est établie comme supérieure dans tous les cas.
Partir des compétences et construire des exercices proches du travail
Un parcours proche du travail relie la compétence visée à des exercices, puis à un essai entre les séances. Je choisirais des situations familières aux managers, parce qu’elles permettent de travailler sur les échanges qu’ils ont à mener.
- Définissez avec le formateur les compétences à développer à partir des besoins de l’organisation, avant de choisir les activités.
- Pour une compétence relationnelle, associez des explications et une démonstration à une mise en situation suivie d’un retour sur la pratique. Un entretien avec un collaborateur inquiet peut servir d’exercice.
- Espacez les séances pour laisser place à un essai au travail, à son analyse et à une demande d’aide si nécessaire. L’essai doit correspondre aux responsabilités et aux possibilités réelles du manager.
Soutenir la mise en pratique et suivre les changements
Pour que les managers puissent utiliser ce qu’ils ont appris, prévoyez du temps, des marges de manœuvre, le soutien de la direction et des échanges après la formation. Adaptez ces moyens aux situations qu’ils doivent traiter.
Le suivi gagne à distinguer quatre niveaux : la participation, les compétences acquises, l’utilisation des nouvelles pratiques et les résultats du travail. Observez l’usage dans la durée et confrontez les chiffres aux retours des équipes.
Selon les objectifs, vous pouvez combiner une évaluation avant et après la formation, des retours à 360 degrés et des indicateurs d’engagement ou de départ des salariés. Choisissez ces observations selon les compétences visées, plutôt que de mesurer uniquement la participation.
Pour arrêter le parcours avec le formateur, demandez-lui de préciser :
- Les compétences visées et les exercices prévus pour les travailler.
- Les possibilités d’essai, d’analyse et d’aide entre les séances.
- Les observations prévues pour suivre les acquis et leur utilisation au travail.
Si votre priorité est une compétence relationnelle, partez d’une situation d’échange proche du travail. Organisez ensuite le suivi autour de cette compétence et de son utilisation.